2. Henkilöstön kehittäminen – alaistaidot ja työnohjaus

Pohdittavaksi

  • Miksi ihmiset ovat työssä? Miksi teen tätä työtä?
  • Miten työyhteisöä/tiimiä/yksilöä johdetaan?
  • Kuinka nopeasti yhteisö reagoi uusiin haasteisiin?
  • Hallitseeko työ elämääsi vai elämäsi työtä?
  • Mitkä ovat hyvän työyhteisön tunnusmerkit?
  • Mitä työ- ja toimintakyky on? Mitä työkyvyn aleneminen maksaa?
  • Mitkä ovat työkyvyn osa-alueet?
  • Miten tyytyväinen henkilöstö on työhönsä?
  • Miksi työelämä nujertaa?
  • Rohkaisenko, kannustanko ja tuenko muita ja itseäni?
  • Mistä saat työn mielekkyyttä?
  • Tuliko töpättyä? Miten selviytyä elämän vuosien määrityksessä?
  • Vaikenetko kokonaan? Peitteletkö jälkesi? Syytätkö jotakin muuta?
  • Mieti, miten virheet voidaan korjata.
  • Mitkä tekijät heikentävät työssä viihtymistä?
  • Osaanko toimia kireän ilmapiirin laukaisijana, vastakohtien sovittelijana?
  • Onko työpaikallasi kateutta?
  • Jos joku menestyy, pääsevätkö muut mukaan menestykseen?
  • Miten opimme pärjäämään työntekijöinä?
  • Mitä toimintatapoja sinulla on arkipäivän työtilanteissa?
  • Minkälaisia ominaisuuksia menestyvän yrityksen henkilöstöllä on?
  • Mitkä ovat työyhteisön perusarvot?
  • Mistä syntyy työn tulos? Olemmeko samassa yrityksessä töissä?
  • Mitä meidän tulee tehdä ja kehittää päästäksemme tavoitteisiimme?
  • Mikä on kunkin rooli, vastuujako, toimenkuva ja tehtävät?
  • Minkälaisia ominaisuuksia, kykyjä ja toimintatapoja hyvällä työntekijällä tulee olla?

Ihminen työntekijänä, tietoyhteiskunnan jäsenenä, tarvitsee kaksi perustaitoa: taidon oppia ja taidon kasvaa. Oppiminen tarkoittaa tietojen ja pätevyyden hankkimista; kasvaminen omasta urastaan huolehtimista ja oman itsensä uusimista. Sekä oppiminen että kasvaminen tarkoittavat suhteista huolehtimista; altistamme itsemme, pyydämme tarvittaessa tukea ja toimimme avoimesti. Suhteiden maastoon rakentuvassa urassa on kyse taidosta edistää omia ja toisten saavutuksia. Siinä on kyse työnteon tehokkuudesta. Suhteissa keskittymisen tausta-ajatus on, että keskinäinen kanssakäyminen on kasvun, kehittymisen, ammatillisen pätevöitymisen ja saavutusten ehto, maasto ja paikka.
Me ihmiset valitsemme ajattelumme, käyttäytymisemme, havaintomme, toimintamme, tekomme ja edellä mainittujen seuraukset ja tulokset, tietoisesti ja tietämättämme. Mitä kyseisillä asioilla aiomme tehdä? Jos aiomme uida ”käsipohjaa”, löydämme siihen mahdollisuuksia. Ihminen työntekijänä, joka haluaa keskeyttää työnteon, havaitsee erilaisia asioita kuin se, joka aikoo työskennellä laatutyön tekemisen loppuun asti. Joku voi asettaa tavoitteekseen oman kokemuksensa ja tietotaito-osaamisensa ja oppimisensa kartuttamiseen, jännityksestä ja vauhdista nauttimisen. Perusajattelutapamme ja asenteet sekä toimintamme motiivit ja aikeet ohjaavat meitä.

Menestyvä yritys ei koskaan ole yhden henkilön show. Yrityksen menestys riippuu enemmän asiakkaiden saamasta kohtelusta kuin johtajan karismasta ja henkilöstön voimavaroista. Yritys ei voi olla kukoistava, jos se ei huolehdi hyvin henkilöstöstä ja asiakkaistaan. Huonosti johdetuista työntekijöistä ja huonosti kohdelluista asiakkaista ei loputtomasti irtoa hyvää tulosta. Johtajana ja esimiehenä toimiminen on ihmisistä välittämistä niin, että he suostuvat tekemään sen, mihin pystyvät. Jokainen ihminen työntekijänä tarvitsee mielekästä tekemistä viihtyäkseen elämässä ja ollakseen onnellinen. Kukaan ei voi elää upeaa elämää, jos kituu työssään.

Tervetuloa ihmisenä osaavaksi työntekijäksi menestyvään organisaatioon!

Henkilöstön osaaminen näkyy yrityksen taseena. Henkilöstön kehittämisellä on selkeät yhteydet työn tuottavuuteen. Avoimen, luottamuksellisen ja moniammatillisen yhteistyön merkitys tukee henkilöstön sitoutumista, motivaatiotilaa ja suorituskykyä.

Valmiudet ovat jokaisen hankittavissa; sukella rajoja vasten, heittäydy veteen ja ala uimaan! Nyky-yhteiskunnassa koulutuksen tarve kasvaa. Kehitys eri aloilla on kiivasta ja samankin ammatin työnkuva muuttuu ajan vaatimusten mukaisesti. Pätevyyttä täytyy ylläpitää ja kehittää. Jatkuvan koulutuksen ideasta ja kokonaisvaltaisesta henkilöstön kehittämisestä on etsittävä myös omaa persoonallisuutta tyydyttävämmät työnkuvat. Henkilöstökoulutus on sijoitustoimintaa ihmiseen ja investointi tulevaisuuteen.

Henkilöstön työnohjaus

Pohdittavaksi?

  • Mitä työkyvyn aleneminen maksaa?
  • Työpaikalla kiristää vai piristää? Työpäivä – päivä paratiisissa?
  • Miten työpaikalla selviydytään?
  • Onko henkilöstön osaaminen monitaituruutta vai enemmän yksin puurtamista ilman työnkiertoa ja täydennyskoulutusta?
  • Osallistuuko henkilöstö yhteisiin kehittämishankkeisiin?
  • Toteutuuko jaettu johtajuus?
  • Miten työympäristöä parannetaan?
  • Kuinka voit estää henkilöstöä kokemasta liiallista stressiä ja työuupumusta?
  • Miten yhteistyö ja vuorovaikutustaidot hallitaan?
  • Saatko kannustusta, jatkuvaa seurantaa ja arviointia ja annatko itsekin palautetta?
  • Miten työyhteisökriisit ja ihmissuhdekonfliktit ratkaistaan ja millainen on työilmapiiri?
  • Onko henkilöstö yrityksenne tärkein inhimillinen ja sosiaalinen pääoma?
  • Jaksatko työn määrällisesti ja laadullisesti? Missä kulkevat omat rajani?
  • Onko suorittava henkilöstö asiakastyytyväisyyden tae?
  • Mitä tapahtuu tulevaisuuden työntekijäkulttuurissa?

Kaiken työelämän pohjana ja lähtökohtana on sisäinen kunto eli henkilöstö; sen tahtotila, osaaminen, yritteliäisyys, vuorovaikutustaidot ja luovuus sekä henkilöstön tuottama lisäarvo asiakkaalle. Sisäinen tehokkuus on tämän olennainen osa. Tälle pohjalle valmentuu asiakaskunto eli sisäiset ja ulkoiset asiakkaat; heille yrityksen toiminnasta muodostuva lisäarvo, asiakastyytyväisyys ja yrityskuva. Nämä yhdessä, siis sisäinen kunto ja asiakaskunto, luovat pohjan tuloskunnolle. Omistajat ovat kiinnostuneita yrityksen tuloskunnosta, koska he edellyttävät yrityksestä tulosta sijoittamalleen pääomalle. Henkilöstön ajattelutapa vaatii johtajuuden tahtoa, joka ilmenee taistelussa älynä, rohkeutena, päättäväisyytenä ja osaamisena. Sanonta: “Jos on olemassa tie, me löydämme sen, ja ellei ole me teemme sen.” kuvaa lujaa ja määrätietoista asennetta.

Henkilöstön kehittyminen alkaa siitä havainnosta, että osaamisessa on aukkoja. Työnohjaus ei tarkoita työhön perehdyttämistä, eikä se ole myöskään terapiaa. Se on syvällisempää kuin mentorointi, joka on puhtaammin ammatillista ja uratoiveisiin liittyvää keskustelua. Työnohjausta voidaan myös rajata perustehtävän pohdinnaksi. Mitä työ oikein on ja mitä sen pitäisi olla? Samalla tulevat työhön liittyvät tuntemukset esille. Kyse on hyvin henkilökohtaisten asioiden käsittelystä ja eri terapioihin verrattuna on joskus kuin veteen piirretty viiva. Työnohjaajakoulutukseen olisi hyvä saada mukaan myös pitkän kokemuksen omaavia esimiehiä. Esimies ei voi antaa työnohjausta omille alaisilleen, mutta työnohjauskoulutuksesta on huomattavaa hyötyä esimiestyössä. Se voi muuttaa radikaalisti omaa näkemystä esimiestyöstä.

Työnohjaukseen ei ole tarkoitus jäädä roikkumaan. Sen tavoitteena on tehdä ohjattavasta itsenäisempi, ei riippuvaisempi. Ihmisten on kohdattava vaikeita asioita ja uskallettava puhua suoraan. Onko kysymyksessä ajanhallintaongelma? Myös ei-sanan sanominen puhuttaa paljon. Miksi ihmisten on vaikea sanoa ei? Työnohjaus auttaa näkemään omia pelkoja ja käsittelemään niitä. Tiimi ei voi hyvin, jos osa ei tee mitään, mutta kaikki saavat kuitenkin palkkaa. Työnohjaus pyrkii oivalluksiin ja omien toimintatapojen selvittämiseen. Työnohjausta suositellaan myös korkeimmalla johdolle, joka on usein yksin huolineen vailla ketään uskottua omasta organisaatiosta. Joissakin taloissa ylemmälle johdolle onkin järjestetty yksilöohjausta, joskin harvinaista se vielä on. Olisi hyvä saada puhua omista tuntemuksista silloin, kun on saneerauksia, fuusioita ja muita vaikeita asioita menossa. Toinen tärkeä paikka työnohjaukselle olisivat johtoryhmät, erityisesti ne, jotka ovat riitaisia ja joissa käydään kovaa valtakamppailua.

Työnohjauksen osa-alueita

  1. Persoonallisuus ja ammatillinen itsetunto
  2. Työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja kehittäminen
  3. Ajattelu- ja toimintatapojen kriittinen analysointi ja niiden kehittäminen
  4. Asennoituminen, motivaatio, suorituskyky ja onnistuminen
  5. Laaja-alainen ilmaisutaito ajattelun ja toiminnan vahvistajana
  6. Rakentavien ihmiskontaktien luominen
  7. Vaikeiden ja vaativien työprosessien käsittely, purku ja hallinta
  8. Uusien ideoiden tuottaminen uusille urille
  9. Henkilökohtaiset ja yhteiset kehittymis- ja työsuunnitelmat. Yksityiskohtien ja kokonaisuuden hallintakeinot
  10. Ajan, kiireen, stressin ja ristiriitojen hallinta ratkaisukeskeisin menetelmin
  11. Psyykkinen, fyysinen ja sosiaalinen kunto
  12. Selviytymisstrategiat ja puuttumismallit – verkostoituminen
  13. Työnohjaustiimin rakentaminen; itsensä ja toisten johtaminen, toteuttaminen, kehittäminen, muuttuminen, osaaminen työyhteisössä, terveys ja hyvinvointi

Kohderyhmä:
Johtajat esimiehineen, muutosagentit, tiimit vetäjineen, koko henkilöstö, kaikki asiasta kiinnostuneet.