Ihmisen elämän- ja työnlaatu muodostuu FPASET -systeemistä eli ihmisen eheästä ja tasapainoisesta kokonaishyvinvoinnista: henkisestä, psyykkisestä, fyysisestä, sosiaalisesta ammatillista, taloudellista ja teknologista hyvinvoinnista. Hyvinvoinnissa on aina kysymys tasapainosta ja tasapainottamisesta. Se on yhtäältä ihmisen omaa arviointia siitä, minkälainen hänen tilanteensa on ja toisaalta niitä tunne- ja terveyskokemuksia, joita hänen elämänsä hänessä herättää. Viime kädessä työhyvinvointi on kokonaisvaltainen asia, jossa ihminen itse on sekä toimija että tulkitsija.
Henkinen hyvinvointi liittyy ennen kaikkea ihmisen arvoihin ja tarkoituksen kokemiseen. Psyykkinen hyvinvointi on lähellä henkistä hyvinvointia, mutta sillä voidaan tarkoittaa myös mielen tasapainoa. Psyykkinen hyvinvointi voidaan liittää ajatus- ja tunnemaailmaan, niin kykyymme ja tapaamme käsitellä tietoa kuin tunteisiin, tavoitteisiin ja motiiveihin. Työelämässä keskeinen psyykkiseen hyvinvointiin vaikuttava tekijä on osaaminen. Sopiva osaaminen suhteessa odotuksiin on merkittävä työkyvyn elementti. Onnistumisen elämykset ovat kaikille tärkeitä. Sosiaalista hyvinvointia edistetään käytännössä siten, että työntekijöitä rohkaistaan ja tuetaan luomaan riittävät vuorovaikutussuhteet. Tähän liittyvät organisaation toiminnan hahmottaminen ja hänen työnsä kannalta oleellisten yhteistyötahojen tunnistaminen. Toimivat vuorovaikutussuhteet liittyvät turvallisuuden tunteeseen sekä hyväksytyksi ja huomatuksi tulemiseen. Työelämä ei kuitenkaan riitä sosiaalisen hyvinvoinnin luomiseen. Yksityiselämän kontakteista huolehtiminen on jokaisen työntekijän omalla vastuulla. Fyysinen hyvinvointi liittyy työpaikalla ennen kaikkea työturvallisuuteen ja terveyttä edistäviin työskentelytapoihin ja olosuhteisiin. Tavoitteena on ihmisen laaja-alaisen työ- ja toimintakyvyn saavuttaminen, siten että hän selviytyy elämässä ja työssä mahdollisimman terveenä ja hyvinvoivana ja jää hyväkuntoisena nauttimaan elämästään vielä eläkkeelle siirryttyäänkin.
Terveellisyys työssä on oikein rytmitettyä työskentelyä, jossa oma jaksaminen ja voimavarat arvioidaan pidemmällä aikavälillä. Fyysistä hyvinvointia voidaan tukea myös erilaisin liikuntamahdollisuuksin sekä työntekijöiden opastuksella. Liikunnan ja fyysisen kunnon yhteys työssä jaksamiseen on ilmeinen. Tavoitteena ei kuitenkaan voi olla se, että työ olisi rytmiltään tai sisällöltään sellaista, että vain huippukuntoiset jaksavat. Työn on siis oltava sellaista, että myös keskikuntoinen ihminen jaksaa sekä työssään että yksityiselämässään.
Tulevaisuuden tutkijoiden näkemysten mukaan olemme siirtymässä tietoyhteiskunnasta kokemuksellisuuden ja merkityksellisyyden yhteiskuntaan, ihmiset ensimmäisenä -teemaan. Elämä valtaa alaa myös organisaatioissa. Ne tulevat yhä enemmän elävien organismien kaltaisiksi, jotka hengittäessään sisään ja ulos uusiutuvat jatkuvasti. Ihmiset toteuttavat muutoksen kokiessaan sen itselleen merkityksellisenä. Organisaation tulos syntyy inhimillisen ja sosiaalisen pääoman kautta ns. aineettomana pääomana, joka on organisaatioiden arvokkainta, jatkuvasti uusiutuvaa pääomaa. Sille on annettava merkitys, vastuu ja kasvun mahdollisuus. Esimiehen varsin tärkeä tehtävä on luoda mahdollisuudet oppimiselle, joka jatkuu läpi koko ihmisen elämän. Sen avulla vältetään mm. ennenaikainen eläkkeelle siirtyminen, joka on Suomessa huomattavasti yleisempää kuin muualla Euroopassa. Jatkuvalla koulutuksella on tutkimusten mukaan merkittävin vaikutus työkyvyn säilymiseen. Lisäksi se varmistaa koko organisaation toimintakykyä ja valmiutta reagoida muutokseen.
Muutokset ajattelutavoissa, käyttäytymisessä ja toimintamalleissa voivat muuttaa kehityksen kulkua. Uudet ajatus- ja toimintamallit luovat uusia näkökulmia, tekemistä ja kehityssuuntia. Kun energiaa vapautuu vanhoista ajatus- ja toimintakaavioista, syntyy mahdollisuuksia löytää uusia tarkoituksenmukaisempia ratkaisuja olemassa oleviin ongelmiin. Uuden ajatusmallin mukaan esimerkiksi tehokkuus voi merkitä työn lisääntymisen sijasta sen vähentymistä. Kapasiteetin täysimääräisen käytön ei tarvitse olla uuvuttavaa vaan pikemminkin virkistävää eikä laadukas työ välttämättä lisää kustannuksia vaan pikemminkin säästää niitä. Kun vastuuta delegoidaan, ei lisätä kontrollin tarvetta vaan vapautetaan voimavaroja järkevämpään hyötykäyttöön ja edistetään yrityksen hyvää tuloksentekoa ilman, että ihmisten voimavarojen käyttöä kavennettaisiin ja siten aiheutettaisiin turhautumista ja uupumista. Kaikkien osapuolten etuna ja tavoitteena on rakentaa työyhteisölle toimintamalli, jossa yksilöiden kyvyt ja yhteisöllisyyden merkitys on kokonaisvaltaisesti, innostuneesti ja virkistävästi käytössä yksilön, yhteisön ja yrityksen parhaaksi ja menestykseksi. Siihen päästäksemme meidän on muutettava ajatusmallimme työnteosta ja elämästä perin juurin.
Ihminen on aineetonta pääomaa. Ihmisten erilaisuuden tunnistaminen ja kokemusten jakaminen sekä niiden käyttö laajasti työyhteisössä on uusi haaste organisaatiolle ja johtamiselle. Johtamisosaamisen painopiste siirtyy yhä enemmän inhimillisten prosessien ja dynamiikan ymmärtämiseen. Nähdessämme johtajien, esimiesten ja alaisten kasvun ja keskinäisen tuen kasvamme myös itse ihmisenä ja työntekijänä. Tällainen toiminta luo lisäarvoa luonnollisesti myös asiakkaalle. Tulevaisuuden haasteena organisaatioille on antaa ihmisille enemmän vastuuta ja mahdollisuuksia itseohjautuvuuteen, luovuuteen ja kehittymiseen. Organisaatioiden on arvioitava uudelleen ihmiskäsityksensä ja siihen perustuva johtamiskäytäntönsä. Menestyminen edellyttää arvoja, jotka edistävät terveellä tavalla sekä yksilöllistä elämää että organisaation toimintaa. Ihmiset oppivat nopeasti käyttäytymään siten kuin heidän odotetaan käyttäytyvän. Koko organisaation toimintakulttuuri muotoutuu sen mukaan, millainen peruskäsitys siellä ihmisestä vallitsee. Jäykät organisaatiot hukkaavat voimavarojaan ja niissä työskentelevät ihmiset menettävät kykynsä uusiutua ja toteuttaa itseään. Organisaatio on ihmisten muodostama yhteisö, ei siis kone.
Ihmisen kyky kehittyä hengittävässä työyhteisössä on lähes rajaton. Jokaisen olisi hyvä pyrkiä työyhteisön periaatteisiin, joissa mm. reiluus, vapaus kasvaa, sitoutuminen ja laaja-alainen päätöksenteko on mahdollista. Periaatteet testataan jatkuvasti mm. kommunikaatiossa asiakkaiden kanssa. Yrityksellä pitäisi olla kykyä käyttää inhimillistä kapasiteettia laaja-alaisesti ja saada henkinen pääomansa tuottamaan. Kaiken pohjana on humanistinen ihmiskäsitys, henkisen pääoman arvostaminen, yksilön vapaus ja yhteisön voima sen suuntautuessa yhteiseen päämäärään.
Henkilöstöä ja ihmisen kasvavaa aineetonta pääomaa on osattava huoltaa, tukea ja kehittää. Siksi organisaatioiden arvopohjan on muututtava niin, että taloudellisten arvojen rinnalla tunnustetaan myös inhimilliset arvot. Organisaatioelämän seuraavassa kehitysvaiheessa on keskityttävä erityisesti ihmistä tutkivien tieteiden kuten filosofian, psykologian ja kasvatustieteiden soveltamiseen henkilöstön kehittämisessä, johtamisessa ja inhimillisen kapasiteetin käytössä. Tämä näkökulma avaa mahdollisuuden ihmisten kasvulle ja lisää organisaatioiden voimavaroja ja menestysmahdollisuuksia moninkertaisesti.