Johtajuus ja esimies on työyhteisöjen toiminnassa eräänlainen ikuisuuskysymys, joka nousee esille aika ajoin. Johtajuutta ei edelleenkään ole saatu pakotetuksi yhteen siistiin pakettiin, vaikka yrityksistä ei todellakaan ole ollut pulaa.
Johtajuus on kiehtovaa monestakin eri näkökulmasta, ehkä juuri sen monitasoisuuden ja moniulotteisuuden vuoksi. Mikä saa ihmiset hakeutumaan esimiesasemaan? Mikä saa toiset seuraamaan ja olemaan vastaanottavaisia johtajan ajatuksille ja näkemyksille? Mikä saa toiset vastarintaan ja vastustamaan tai kyynisiksi ja passiivisiksi? Johtajuuden ”salainen kaava” rakentuu teoreettiselta lähestymistavalta teoreettiseen tietoon ja käytännölliseen näkökulmaan, pitkäaikaiseen kokemukseen ja hiljaiseen tietoon. Johtajuuden teoreettisuus ei tarkoita pitkää etäisyyttä käytännöstä vaan moneen tilanteeseen yleistävää ja soveltuvaa tietoa. Jokaisen asian kohdalla on aina syytä harkita, millä tavalla yleistettävää tietoa, juuri tätä asiaa, esimiehen tulisi soveltaa.
Esimiestyö on tilannesidonnaista ja edellyttää tilannetajua, pelisilmää ja harkintakykyä. Organisaatiolla on kaksi perustehtävää joista johtajan tulee selviytyä; vastaaminen markkinoiden vaatimuksiin ja oman toimintansa organisoiminen sen mukaisesti. Johdon päämääränä on kilpailukyky ja kannattavuus. Nämä tehtävät liittyvät taloudellisiin mittareihin ja tuloksentekoon. Johdon aika, energia ja mielenkiinto suuntautuvat tehokkuuden lisäämiseen.
Ihminen on kuitenkin edelleen jokaisen yrityksen tärkein mahdollisuus ja voimavara, ei kustannuserä eikä mahdollinen ongelma. Johtajuuden kolmantena perustehtävänä voidaankin pitää organisaatiossa työskentelevien ihmisten työtyytyväisyyttä, elämän laatua ja työssä viihtymistä. Kaikesta yhteiskunnallisesta kehityksestä huolimatta työ ja työpaikka liitetään edelleen negatiivisiin mielleyhtymiin. Ihmisiin tai ihmisyyteen ei satsata – kykymme ratkaista erilaisia teknisiä ongelmia on huimasti lisääntynyt, mutta ihmisenä olemisen taidot ja pyrkimyksemme kasvaa ihmisenä eivät ole samaan tahtiin kehittyneet. Mahdollisuuksia käytetään teknisiin ja konkreettisiin seikkoihin kun taas samanaikaisesti mm. työntekijöiden turhautuminen, uupumus ja irtisanomiset kasvavat. Työntekijää ei nähdä ihmisenä vaan rattaita pyörittävänä resurssina.
Johtajien tulee kiinnittää enemmän huomiota ihmisiin, sillä liiketoiminnan harjoittaminen liittyy aina ihmisiin. Nykymenoa voidaan tietyllä tavalla ajatella täydelliseen tuhoon johtavana prosessina. Yksittäinen teko voi lyhyellä aikavälillä olla jostain näkökulmasta positiivinen, mutta kokonaistulos pitkällä aikajänteellä negatiivinen. Kenelle me tuotamme oikeaa onnea, jos ei meissä itsessämme ole rauhaa ja hyvää mieltä?
Johtajat ja esimiehet ovat työntekijöitä varten, ei päinvastoin. Johtajuuden tulos syntyy siitä, että esimies osaa henkilöstöään oikealla tavalla palvelemalla täyttää oman paikkansa työyhteisön roolikartalla. Esimiestyön olennaiset ydinalueet on ymmärtää johtajuus käsitteenä ja tiedostaa esimiehen tehtäväalueet; esimiehen vuorovaikutuksellinen rooli, tiedon johtaminen, luovuus ja innovatiivisuus, muutostyö ja konfliktit. Samalla on käsiteltävä hallinnantunteella esimiestyön keskeisiä ongelmakohtia, kuten aikaa, valtaa, vastuuta ja työntekijöiden osallistumista vallan, vastuun, velvollisuuden ja vapauden käyttöön. Johtajan/esimiehen tulee tuntea johtamistehtävänsä, muuten on olemassa vaara, että hän ohjautuu johonkin muualle kuin toimivaan johtamisrooliin.
Useimmat johtamisen asiantuntijat ovat samaa mieltä siitä, että johtajuudessa on kyse yksilön tai ryhmän toimintaan kohdistuvasta tavoitesuuntautuneesta vaikuttamisprosessista. Johtajuus lähtee persoonasta; henkilö, joka kykenee muovaamaan oman kokemusmaailmansa siten, että siitä tulee vastaus muiden ongelmiin, saa valtaa muilta. Aktiivisuus ja aloitteellisuus ovat kaikille johtajille tyypillisiä piirteitä. Sen vuoksi on myös hyvin ymmärrettävää se, miksi jotkut esimiehet eivät pidä työntekijöiden aloitteellisuudesta. Se nimittäin saattaa tuottaa työyhteisössä kilpailua johtajuudesta. Johtajuus saattaa – tosin harvoin – olla yhden ihmisen toteuttamaa, mutta tavallisemmin se on jakautunut työyhteisössä laajalle, jolloin sekä esimies että alaiset vaikuttavat johtajuuden muotoutumiseen. Johtajuus on vastavuoroinen, vuorovaikutteinen ja kehittyvä ilmiö, prosessi. Tämän prosessin tulokset eivät määräydy yksinomaan johtajan luonteenpiirteistä, kyvyistä tai käyttäytymisestä. Myös johtajat itse muuttuvat tämän prosessin aikana.
Johtaminen on vuorovaikutuksellinen käsite, johon liittyy kolme elementtiä; vaikuttajaosapuoli, vaikutettava osapuoli ja työyhteisön tavoite. Johtamista tapahtuu, kun organisaation jäseniin vaikutetaan niin, että he käyttäytyvät organisaation tavoitteiden kannalta mielekkäällä tavalla. Mikäli tällaista vaikutusta ei ole, ei myöskään ole kysymys johtajuudesta.
Tavallisesti johtaja käyttää tulosten turvaamiseksi sekä managerin että leaderin toimintamalleja. Menestymisen eteneminen riippuu kyvystä työskennellä asioiden ja alaisten avulla hyvässä yhteistyössä – yhteistoiminnan muodot ovat elintärkeitä kaikissa johtamisrooleissa. Johtaminen vaatii mm. itsensä johtamista, terveitä henkilökohtaisia arvoja, selkeitä tavoitteita, luovuutta ja innovatiivisuutta, vaikuttavuutta ja kykyä muodostaa ja kehittää tehokkaita ryhmiä. Johtaminen on ennen kaikkea toisten kautta toimimista, tavoitteiden ja työtapojen selkeyttämistä – saavutussuuntautuneisuuden ylläpitämistä, työntekijöiden tukemista, työyhteisön vuorovaikutuksen kehittämistä, ryhmäkeskeistä päätöksentekoa, ulkoisten suhteiden hoitamista ja arvoperustaista käyttäytymistä. Esimies kuuntelee työntekijöitä ja osoittaa ymmärtäneensä, mitä heillä on sanottavanaan. Hän kunnioittaa siihen liittyvää hyvää tarkoitusta ja pyrkimystä.
Johtaja jakaa vastuuta ja kunnioittaa työntekijän osaamista ja kykyä. Johtaja huomaa samanveroisesti sen, mikä menee työssä hyvin ja missä vielä on parannettavaa. Johtaja innostuu asioista ja on aktiivinen ja positiivinen. Johtajan on helppo myöntää omat virheensä, hän jakaa ajatuksiaan, on luotettava ja pitää luottamukselliset asiat omana tietonaan. Johtaja hyväksyy ihmiset huolimatta heidän esittämästään kritiikistä. Johtaja on reilu, mutta jämäkkä. Johtaja on hyvä opettaja ja toimii muille esimerkkinä. Johtaja antaa toivoa ja aineksia parempaan suoritukseen.
Kuten voidaan huomata, oman esimiesroolin rakentamiseen liittyy monipuolinen luettelo piirteitä, jotta johtajuus saadaan toimimaan. Työyhteisön jäsenet tekevät päivittäin työtään ja tuottavat tuloksia. Jokin tuottaa heille kyvykkyyttä, jokin saa heidät haluamaan tehdä työtä. Ei ole mahdotonta, että tämä osaaminen ja motivaation lähde olisi esimies, mutta muitakin mahdollisuuksia on olemassa. Esimiesten ja alaisten suhteella on voimakas vaikutus alaisen tyytyväisyyteen ja suoritukseen. Todellisen johtajuuden voivat ottaa ne, joiden ensisijaisena motivaationa on toisten auttaminen. Palveleminen kattaa organisaation koko toiminta-alueen; työntekijät, asiakkaat ja ympäröivän yhteiskunnan. Esimiestyön kehittyminen on suunnitelmallista itsensä voittamista. Siinä työssä pitää tuntea omat vahvat ja heikot kohtansa. Tärkeä sana on reflektio.